La gueule de l’emploi

Vous non plus, au début…., n’aviez pas vraiment la gueule de l’emploi. Cela ne vous a pas empêché de réussir. Parce que vous êtes bien plus que ce que vous avez pu mettre un jour sur votre CV. Et que quelqu’un a bien voulu voir au-delà de votre apparence un jour d’entretien.

Pourtant, les stéréotypes ont la vie dure. Cela peut sembler fou (et franchement scandaleux), mais un recrutement peut se jouer in fine sur… l’apparence physique

Comment est-ce possible alors que c’est illégal ? 

Personne n’est jamais choisi uniquement pour sa bonne tête ? Disons qu’au moins inconsciemment, nous continuons d’associer des soi-disant qualités physiques à des métiers.

Il faut utiliser sa force ? “Ce n’est pas un job pour une femme”

Il faut faire envie et donner confiance à ses clients ? « Évitons les gros et les moches”.

Ce ne serait donc pas totalement volontaire… mais plutôt l’une des manifestations des fameux biais cognitifs sur lesquels nous nous appuyons pour prendre nos décisions.

OK. Ne cherchons pas d’excuses : il n’y en a pas.

Le mythe du (joli) mouton à cinq pattes

A vouloir recruter “sans risque”, la tentation est grande de ne chercher que des “perles rares”. Or, c’est là que l’on fait fausse route : s’appuyer sur des critères physiques pour détecter des aptitudes est tout bonnement impossible. Il n’y a aucun lien entre l’apparence et la compétence. Un visage ne dira rien de définitif sur la faculté d’une personne à comprendre, apprendre et s’engager dans un métier. 

Il y a aussi une raison plus pragmatique. Les profils jeunes (mais expérimentés), stables (avec enfants mais flexibles), avec une tête bien faite (et si possible le diplôme sur-mesure) et tout le temps souriants n’existent tout simplement pas ! 

Ce qui existe en revanche, c’est la surprise, la rencontre rendue possible au moment de l’entretien. C’est l’investissement réciproque comme garantie de succès.

A rebours de ces réflexes discriminants et approximatifs, l’art du recrutement consiste à identifier un potentiel de réussite au-delà des expériences et des apparences. C’est aussi construire des collectifs de travail rendus polyvalents et résistants grâce à la diversité et la complémentarité des profils.

A l’époque de la généralisation du marketing de soi, il faut un certain courage pour sortir du règne de l’apparence.

Le recrutement a tout intérêt à avoir ce courage. Pour les entreprises c’est un vrai marqueur d’ouverture et de responsabilité. Apprendre à fermer les yeux pour mieux voir : n’est-ce pas là que réside l’avenir des relations de travail ?

L’essentiel est invisible pour les yeux…

Cela est devenu un vrai défi pour le monde du recrutement : peut-on se priver d’informations pour garantir l’équité ? 

Les images sont disponibles en abondance. Elles ont été mises là volontairement. Après tout, si quelqu’un candidate dans votre entreprise, il doit bien se douter que vous allez mener votre enquête… alors pourquoi s’en priver ?

Mais parce que c’est illégal pardi ! Car, il existe un cadre juridique strict qui impose de baser ses décisions sur des informations objectives, en écartant les critères sans lien avec l’exercice professionnel.

C’est aussi une véritable occasion d’affirmer des valeurs fortes, même si elles sont à contre-courant des pratiques.

Aligner ses convictions et ses pratiques

Dans un processus de recrutement, c’est l’entreprise qui a la main. C’est donc elle – vous – qui peut établir un cadre de confiance solide et vertueux. Comment ? En renonçant. Cela paraît étrange de prime abord, mais renoncer à certaines informations est le meilleur moyen de faire des choix éclairés, basés uniquement sur les compétences.

Voici quelques exemples concrets pour éviter les discriminations : 

  • rédiger un intitulé de poste au féminin et au masculin
  • demander explicitement à ce qu’il n’y ait pas de photo sur les CV
  • vous interdire de regarder les réseaux sociaux et les profils sur LinkedIn avant un entretien
  • utiliser des solutions permettant d’évaluer la pertinence d’une candidature sans accès à l’identité de la personne

Pourquoi faire cela ? Tout d’abord parce que vous y croyez !

Dans le monde du travail, peu de situations permettent de changer en profondeur la vie des gens et de faire bouger les choses concrètement. Ici, il suffit juste de renoncer à fouiller sur le web… Rien d’impossible et rien de plus important.

Mais aussi parce que c’est bien plus riche et efficace !

Soyez sûr que l’image que vous vous faites de la personne à recruter n’existe que dans votre tête. Elle sera différente dans la tête de chaque personne de l’équipe. Quand vous croirez l’avoir trouvée, elle ne correspondra pas à leurs souhaits. Alors abandonnez-là dès maintenant ! C’est comme cela que l’on arrête de tourner en rond sans voir les profils atypiques qui nous font tellement défaut au quotidien.

C’est aussi une marque d’engagement qui peut séduire des candidates et des candidats ayant envie d’être perçus et découverts autrement : pour ce qu’il savent faire et non pour ce qu’ils sont. Votre façon de faire peut ainsi attirer celles et ceux qui partagent vos valeurs. C’est le meilleur moyen de découvrir enfin ces visages qui rejoindront votre équipe.

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